Licenziato perchè faceva “troppe pause in bagno” dopo un trapianto di rene

Lʼepisodio è stato denunciato dal sindacato Fim-Cisl e sarebbe avvenuto nell’azienda Metalcastello che produce ingranaggi a Castel di Casio, nel Bolognese. La replica della società: “Accuse false, il lavoratore non rispettata le norme di sicurezza”.

A causa di un trapianto di rene che aveva subito. La denuncia del sospetto “ben servito” arriva direttamente dalla Fim Cisl Area metropolitana bolognese, che definisce un “grave episodio” quanto accaduto nell’azienda di Castel di Casio (Bologna). Nonostante ciò, come denuncia il sindacato pubblicamente, “la stessa al contrario, ha proceduto con numerose contestazioni fino ad arrivare ad oggi con il recapito della lettera di licenziamento“.

“Auspichiamo che l’azienda riveda la propria posizione ritirando il licenziamento” ha concluso il sindacato. L’azienda, secondo quanto riferito dalla Fim Cisl con questo atto ha contravvenuto ai doveri morali di correttezza e buone fede, violando quanto sancito dallo steso contratto collettivo nazionale di lavoro che impone una particolare attenzione a tutti i lavoratori che, come nel caso specifico, soffrono di determinate patologie. Chiediamo la massima solidarietà da parte di tutti i dipendenti, nonché delle altre sigle sindacali per contrastare questa ingiustizia. Un’azienda che produce ingranaggi, ovvero la Metalcastello Spa, ha licenziato un suo dipendente perché questo, dopo aver subito un intervento delicato al rene, aveva bisogno di andare al bagno più volte durante la giornata per esigenze fisiologiche legate appunto allo stato di salute.

L’azienda coinvolta, la Metalscastello, avrebbe infatti (secondo le cronache) deciso di licenziare su due piedi il malcapitato lavoratore malato, per via del fatto che la sua continua necessità di assentarsi dalla catena di montaggio per recarsi al bagno avrebbe inficiato la sua produttiva sul lavoro e spinto la ditta ad agire secondo il proprio tornaconto, in barba al senso etico e ai diritti che tutelano la salute dei lavoratori affetti da disabilità o comunque assimilabili alle categorie protette. L’azienda, intanto ha praticamente respinto l’accusa ritenuta falsa, in quanto risulterebbe totalmente estranea sia alla verità dei fatti sia ai principi comportamentali di Metalcastello e della propria direzione aziendale; è questa sostanzialmente la replica della Metalcastello, azienda di Castel di Casio, in provincia di Bologna, e considerata leader mondiale nella produzione di ingranaggi per trasmissioni meccaniche.

Dopo aver ricordato le recenti iniziative, mirate alla tutela della salute dei propri dipendenti, Metalcastello ha precisato che il licenziamento “ha ad oggetto la reiterata violazione da parte dell’interessato di obblighi e regole di comportamento sul lavoro a tutela della sicurezza e della salute di tutti i dipendenti“. “Non c’è alcuna correlazione con i problemi di salute del lavoratore citato e il rischio di un incendio gravemente colposo, in grado di mettere a rischio l’incolumità delle persone e delle cose, eventualità sulla quale l’azienda deve vigilare con la massima attenzione”. “Non consentiremo quindi che questa vicenda venga strumentalizzata e ci riserviamo di valutare ogni più opportuna azione a tutela dell’immagine e del buon nome di Metalcastello“.

La collocazione del licenziamento disciplinare

Il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dalla presenza di due figure distinte tra di loro: quella attiva del datore di lavoro e quella passiva del lavoratore. La passività, a cui il soggetto prestatore dell’attività lavorativa è subordinato, discende dai poteri attribuiti per legge al datore di lavoro, cui quello disciplinare. Il potere disciplinare, consiste nella possibilità del soggetto datoriale di sanzionare comportamenti antidoverosi della controparte, ossia del lavoratore. Le sanzioni riconosciute al datore di lavoro sono proporzionali alla gravità del fatto1 e sono di due tipologie: conservative ed espulsive. Le prime consentono al lavoratore di proseguire il suo rapporto di lavoro (multa, sospensione, rimprovero), le seconde, sono invece preclusive del sopraddetto rapporto e trovano come unico reale riconoscimento il licenziamento appunto “disciplinare”. Esso si applica come estrema ratio, nel solo caso in cui la condotta del lavoratore sia talmente grave da far venir meno il vincolo fiduciario alla base di qualsivoglia attività. Non si tratta di un tertium genus di licenziamento, ma rientra nella categoria di recesso datoriale. Circa la sua qualificazione, però, ci sono stati accesi dibattiti soprattutto dati dalla mancanza di una netta presa di posizione dallo Statuto dei Lavoratori e nello specifico dall’art 7.

La questione è stata risolta nel 1982 dalla Corte Costituzionale. Con essa la Corte ha precisato che l’art. 7 non è di per sé applicabile al licenziamento per inadempimento, non potendo essere ricompreso tra le sanzioni disciplinate dalla norma2; ma rileva come l’identità di posizione del lavoratore imponesse estendere al licenziamento la garanzia del contraddittorio preventivo. La sentenza del 1982 dispone l’applicazione al licenziamento disciplinare dei soli primi tre commi dell’art. 7. E’ stata poi la giurisprudenza ordinaria a completare l’opera considerando necessaria anche la forma scritta della contestazione ed il rispetto del termine dilatorio di cinque giorni per la difesa del lavoratore, di cui al comma quinto3. La Corte Costituzionale, è poi intervenuta nuovamente nel 19894 per l’illegittimità costituzionale dei comma secondo e terzo dell’art. 7 St. Lav., nella parte in cui era esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato dall’imprenditore con meno di sedici unità, quindi al di fuori dell’art. 18 St. Lav.. Quanto all’impugnazione del licenziamento disciplinare ed alle forme di soluzione della controversia che può conseguirne, la sentenza 1982, non lascia dubbi: non si applicano i commi sesto e settimo dell’art. 7 , bensì la disciplina dell’impugnazione stragiudiziale, dell’arbitrato e del giudizio ordinario dettata dagli artt. 6, 7, 8 della legge 15 luglio 1966 n. 604 e dall’ art. 18 St. Lav. D’altra parte, è quanto meno indicativo che l’art. 18 St. Lav. nel prevedere l’inefficacia del licenziamento ex art. 2 L. 604/1966 e la nullità dello stesso, comminata dal giudice nel caso di assenza di giusta causa o di giustificato motivo ex art. 1 e 3 della stessa legge, non faccia riferimento alcuno al licenziamento disciplinare in relazione all’osservanza delle norme previste dall’art. 7, contenuto nello Statuto di cui fa parte l’art. 18.

Impugnazione del licenziamento disciplinare

Ovviamente il lavoratore non resta privo di tutela dinnanzi alle sanzioni disciplinari impartitegli dal datore di lavoro, ma a lui è riconosciuto lo strumento dell’impugnazione. Il licenziamento disciplinare va impugnato ai sensi dell’art. 6 della legge 604/1966 – “Norme sui licenziamenti individuali”, modificata dalla legge 108/1990 – attraverso la quale si consente al lavoratore di impugnare le sanzione ed eventualmente ottenerne dei riconoscimenti. Con la legge 604/66 si assiste al passaggio dalla libertà di licenziamento alla logica del licenziamento vincolato. Si rendeva, infatti, necessaria, al fine di garantire i lavoratori, l’introduzione di una limitazione al potere del licenziamento superando così il dogma liberale della parità formale delle parti del contratto di lavoro. Al rafforzamento della tutela dei lavoratori, dopo pochi anni dall’emanazione della L. 604/66 interviene lo Statuto dei lavoratori che, restringendo ulteriormente l’area di recedibilità, acuisce il profilo sanzionatorio per il licenziamento illegittimo. Il quadro normativo viene completato con la legge 108/90 che ha provveduto a ridefinire il campo di applicazione della tutela del lavoratore, codificando in via ulteriore il principio della giustificazione del licenziamento in un ambito generale. Così oggi, il rapporto di lavoro è garantito da due differenti forme di tutela: quella definita reale e quella definita obbligatoria, che si distinguono sia per l’applicabilità di alcune disposizioni normative, sia per le diverse conseguenze che da esse derivano in caso di licenziamenti invalidi ed illegittimi. Per accertare da quale delle due tutele è garantito il lavoratore bisognerà rifarsi non solo alle dimensioni occupazionali dell’impresa, come si è a lungo ritenuto, ma anche ai dati strutturali ed organizzativi dell’azienda.

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