Torino shock: Rientra al lavoro dopo il trapianto di fegato, 55enne licenziato

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Antonio Forchione, 55 anni, è stato licenziato il giorno stesso in cui è tornato a lavoro dopo otto mesi di convalescenza dovuti a un trapianto di fegato. “Lunedì sono tornato al lavoro, ma mi hanno detto che il posto per me non c’era più. Ma io avrei accettato anche un demansionamento”.

Una brutta sorpresa per un uomo di 55 anni sottoposto a un delicato trapianto di fegato, al rientro in fabbrica dopo otto mesi di degenza l’operaio Antonio Forchione, è stato licenziato dall’azienda Oerlikon Graziano di Tivoli – Cascine Vica. Sul caso è intervenuto anche Cesare Damiano, presidente della Commissione Lavoro della Camera: “Il licenziamento del lavoratore torinese, al suo ritorno in fabbrica dopo un trapianto di fegato, è indegno”. È la storia di A.F., operaio di 55 anni dipendente della Oerlikon Graziano, azienda metalmeccanica di Rivoli, in provincia di Torino. Si tratta – spiega – di un gesto riprovevole, che non ha alcuna possibile spiegazione se non quella di un tipo di gestione aziendale irresponsabile. Vediamo se riusciamo ad aprire un canale con l’azienda per far sì che ritorni sui suoi passi.

Sottoposto ad un trapianto di fegato, dopo otto mesi è tornato in fabbrica e non ha più trovato il posto di lavoro. E’ questo quanto accaduto ad Antonio Forchione, un 55enne operaio della Oerlikon Graziano di Rivoli-Cascine Vica, il quale nella giornata di lunedì ha ricevuto una lettera di licenziamento, dopo otto mesi dal suo trapianto di fegato. “Mi hanno fatto una visita e mi hanno dichiarato inabile, mi hanno costretto a tre settimane di ferie forzate e poi lunedì scorso mi è arrivata la lettera di licenziamento”, è questo raccontato da Antonio Forchione, 55 anni con 37 annidi lavoro alle spalle, il quale ha deciso di voler fare causa all’azienda per ottenere un risarcimento. L’uomo ha raccontato di aver sempre lavorato nel rispetto dell’azienda e dei colleghi, circa 700 a Rivoli; l’operaio ha sempre lavorato fino allo scorso anno, quando purtroppo i medici gli hanno diagnosticato un brutto male al fegato, dandogli sei mesi di vita al massimo, poi ha subito un trapianto e l’operazione è andata bene.

Tornato al lavoro lo scorso mese di gennaio, dopo sei mesi di mutua, l’operaio ha riferito di aver trovato una situazione completamente differente, l’azienda gli ha suggerito di mettersi in ferie, così ha smaltito i giorni che aveva a disposizione e lunedì è tornato al lavoro ma non gli hanno detto che il posto per lui non c’era più. “C’erano tutte le condizioni per trovare una soluzione, ma da parte dell’azienda non c’è stata la volontà”, accusa Gianni Mannori della Fiom. 

“Ho subito un trapianto di fegato a luglio e, lunedì scorso ho rimesso piede in azienda, scoprendo di essere stato licenziato. La motivazione? Ho una disabilità del 100% e non posso più stare in officina. Insomma, sono diventato inutile. Io però penso che potrei continuare a fare lavoro d’ufficio o di magazzino, anche demansionato”, ha raccontato l’operaio 55enne protagonista di questa disavventura.

Dopo 37 anni di lavoro, 27 trascorsi nella fabbrica di Cascine Vica, ad Antonio mancano ancora 5 anni per raggiungere la pensione. “L’azienda non ha informato le Rsu e ha fatto offerte ridicole al lavoratore, che giustamente le ha rifiutate. Non si può trattare in questo modo un uomo che ha dato buona parte della sua vita per la sopravvivenza di questo stabilimento”, hanno spiegato i rappresentanti sindacali. Nella giornata di ieri i suoi colleghi si sono fermati per uno sciopero i due ore su tutti i turni, proclamato da Fiom-Cgil-Fim-Cisl e Uilm-Uil. Intervenuto il sindacalista della Fiom, il quale ha dichiarato che l’adesione è stata molto alta, ed ancora ha aggiunto che è stato uno sciopero di solidarietà con il lvoratore ma anche un modo per dare un segnale all’azienda. “Di tutta questa vicenda le rsu non sono state avvertite e non c’è stato un confronto con i sindacati. Lo abbiamo saputo lunedì. Non è un comportamento che ci si aspetta da una multinazionale”, ha spiegato Gianni Mannori, ovvero il rappresentante Fiom dell’Azienda.

La Oerlikon Graziano, azienda metalmeccanica di Rivoli (Torino), ha licenziato un operaio rientrato in fabbrica 8 mesi dopo un trapianto al fegato. «Mi hanno fatto una visita e mi hanno dichiarato inabile, tre settimane di ferie forzate e poi mi è arrivata la lettera di licenziamento», racconta Antonio Forchione, 55 anni. L’operaio farà causa all’azienda. Fim, Fiom e Uilm hanno proclamato uno sciopero di due ore su tutti i turni. «Il licenziamento del lavoratore torinese, è indegno» ha dichiarato Cesare Damiano, presidente della Commissione Lavoro.

Il datore di lavoro deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia nei limiti di un periodo detto di comporto, stabilito dalla legge, dai CCNL o, in mancanza, dagli usi. Soltanto per gli impiegati il periodo di comporto è stabilito dalla legge, fatte salve le disposizioni più favorevoli contenute nei CCNL, mentre per gli operai è stabilito dai CCNL. Il periodo di comporto può essere di due tipi: – c.d. comporto secco, se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un’unica ed ininterrotta malattia; – c.d. comporto per sommatoria o frazionato, se le norme contrattuali prevedono un arco di tempo entro il quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto ( ad esempio 180 giorni nell’arco di un anno solare). In tal caso, si tiene conto di tutti gli eventi morbosi verificatisi in tale arco di tempo di riferimento. In questo tipo si calcolano anche i giorni festivi (inclusi quelli domenicali) o comunque non lavorativi nonché quelli non lavorati come in caso di sciopero. Non si contano invece quelli (festivi o non lavorativi) che precedono o seguano immediatamente quelli indicati dal certificato medico. Per calcolare il periodo di comporto l’arco temporale di riferimento può essere l’anno solare o l’anno di calendario, secondo le previsioni del CCNL. Per anno di calendario si intende il periodo tra il 1 gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno. Per anno solare si intende un periodo di 365 giorni decorrenti da primo episodio morboso, dall’inizio della malattia (se continuativa) o a ritroso dalla data di licenziamento. Alla scadenza del periodo di comporto il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro, nel rispetto delle procedure previste per il licenziamento.

Tuttavia, come statuito dalla Suprema Corte di Cassazione, il licenziamento è illegittimo se la malattia è causata o aggravata dalle nocive condizioni di lavoro. Secondo la Suprema Corte: “Le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro – in ipotesi di superamento del periodo di comporto – ove l’infermità sia imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, in dipendenza della nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.) o di specifiche norme, incombendo al lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia che ha determinato l’assenza e il superamento del periodo di comporto, e le mansioni espletate”. (Cass. civ., sez. lav., 07-04-2011, n. 7946). Quanto al licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto, secondo la recente giurisprudenza della suprema Corte è temporaneamente inefficace. Sul punto, si è infatti così espressa la giurisprudenza di legittimità: “L’art. 2110, c. 2, cod. civ. prevede che, nel caso di malattia del lavoratore il datore possa recedere dal rapporto di lavoro solo dopo il decorso del periodo di conservazione del posto di lavoro fissato dalla legge e dai contratti collettivi. Le disposizioni dell’art. 2110 cod. civ., infatti, impediscono al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto), nell’ambito di un contemperamento degli interessi confliggenti del datore stesso (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), così riversando sull’imprenditore il rischio della malattia del dipendente. La giurisprudenza della Suprema Corte ha, tuttavia, coordinato tale principio in relazione alle varie fattispecie legali di recesso prevedendo che lo stato di malattia: a) non preclude l’irrogazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d’essere la conservazione del posto durante la malattia in presenza di un comportamento che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto; b) parallelamente sospende l’efficacia del licenziamento per giustificato motivo o il decorso del periodo di preavviso (se la malattia sia intervenuta durante tale periodo). Ne consegue che il licenziamento, che non sia irrogato per giusta causa, durante lo stato di malattia è sospeso fino alla guarigione e da quel momento riprende la sua efficacia” (Cassazione Sezione Lavoro n. 1777 del 28 gennaio 2014).

 Il trapianto di fegato rappresenta l’unica forma di terapia per le epatopatie terminali acute e croniche e per numerose patologie metaboliche e congenite che interessano il fegato. In Italia le malattie di fegato in stadio terminale – potenzialmente curabili con il trapianto – rappresentano un rilevante problema di sanità pubblica. Per questo l’Associazione Italiana Studio Fegato ha seguito con grande interesse il nascere ed il successivo evolversi della trapiantologia in Europa ed in Italia. Nel nostro Paese il trapianto di fegato, nato di fatto negli anni ottanta, ha incontrato una forte crescita soprattutto nel corso degli anni 90. Furono questi anni di grande entusiasmo, in cui in assenza di un centro di coordinamento nazionale l’evoluzione del sistema trapianto fu merito dell’iniziativa, dell’intraprendenza e delle capacità organizzative soprattutto dei gruppi chirurgici. Gli epatologi clinici tuttavia, pur essendone i principali “utenti”, non contribuirono più di tanto alla crescita del sistema trapianti, piuttosto la subirono, o ne rimasero ai margini. Nel 1998 l’AISF si fece interprete di questa situazione anomala, resa ncora più evidente per il rapido crescere del numero di trapianti, e costituì una prima Commissione di Studio sul Trapianto di fegato. Ne furono componenti Patrizia Burra (cordinatrice), Mario Angelico, Antonio Ascione, Mario Rizzetto ed Antonella Smedile. Ci fu un tentativo iniziale di coinvolgere direttamente nei lavori della Commissione i gruppi trapiantologici operanti sul territorio nazionale, soprattutto nella componente chirurgica, tuttavia ciò nei fatti non fu possibile. La Commissione portò avanti quindi un difficile lavoro che consentì di ottenere una prima “fotografia” dello stato di salute del sistema Trapianto di Fegato in Italia. I risultati furono oggetto di un lavoro pubblicato come “position paper” dell’AISF (1). Furono inoltre affrontati alcuni problemi scottanti, come quello dell’età massima per la candidabilità al trapianto, delle indicazioni, del trapianto all’estero, etc, e ci si confrontò con i problemi legislativi ed i nuovi cambiamenti intercorsi, nonché con la promulgazione della nuova legge sul silenzio-assenso. L’impegno dell’AISF nel trapianto ebbe un momento di importante coinvolgimento nel 2000 in occasione della organizzazione della Riunione Monotematica sul Trapianto di Fegato svoltasi a Torino. In tale occasione fu anche condotto un secondo survey che per la prima volta consentì di ottenere dati di “outcome” (sopravvivenza e morbilità) stratificati secondo le maggiori indicazioni (2). Nell’autunno 2002 il Comitato AISF, preso atto della nascita del Centro Nazionale Trapianti (CNT), della rilevante ulteriore crescita del numero di trapianti di fegato eseguiti in Italia (830 trapianti nel 2002, 863 nel 2003; 1450 pazienti in lista nel 2002, 1756 nel 2003); del progressivo aumento della differenza tra numero di organi disponibili da donatore cadavere e numero di pazienti eleggibili al trapianto e della conseguente crescita della mortalità in lista di attesa; consapevole della notevole disomogeneità di comportamenti e di accessibilità al trapianto sul territorio nazionale e della necessità di rivisitare i criteri di allocazione degli organi, d’inserimento in lista e di gestione della stessa al fine di coniugare il principio etico di “giustizia” (offrire un organo al paziente con maggiore severità clinica e quindi minor aspettativa di vita senza trapianto) con il principio di “buon utilizzo degli organi”; nonchè consapevole del ruolo sempre più importante svolto dagli epatologi clinici a favore dell’ottimizzazione delle risorse e delle indicazioni e per la gestione della lista di attesa, promosse la costituzione di una nuova Commissione, il cui coordinamento fu affidato ad un chirurgo dei trapianti (Bruno Gridelli) ed un epatologo (Mario Angelico). Questa seconda Commissione si è caratterizzata per una ampia partecipazione a livello nazionale ed un forte coinvolgimento della componente chirurgica, oltre a quella epatologica. Vi è stata inoltre una significativa partecipazione di anatomo-patologi dedicati al problema del trapianto. In una riunione preliminare svoltasi a Roma nel settembre 2002 furono individuate 9 tematiche principali (che costituiscono i capitoli del presente documento) relative al Trapianto di Fegato Non Urgente dell’Adulto, per la cui disamina furono creati altrettanti gruppi di lavoro, affidati a 2-4 coordinatori (sia chirurghi che epatologi). Ciascun gruppo, dopo la revisione della letteratura rilevante e la verifica della situazione specifica italiana ha elaborato un testo contenente un’analisi dei problemi ed una proposta di raccomandazioni. La Commissione, nel corso di 6 riunioni formali e di un gran numero di incontri ristretti dei gruppi di lavoro, nonché attraverso un forum interattivo per via telematica aperto ai partecipanti, ha quindi prodotto un elaborato sui diversi problemi del trapianto di fegato in Italia, dal quale infine una writing committee ha tratto l’analisi conclusiva e le relative raccomandazioni contenute nel presente documento, che è stato quindi sottoposto all’approvazione dal Comitato di direzione dell’AISF. Una sintesi del lavoro svolto dalla Commissione è stata presentata nel corso dell’Assemblea generale dell’AISF (Roma) nel febbraio 2004. Per ciascuno dei temi affrontati si è cercato, ove possibile, di mettere in evidenza le aree di consenso e/o di evidenza, e le aree controverse o “grigie”. Accanto ai problemi relativi alle indicazioni consolidate o marginali ed ai criteri minimi per l’immissione in lista di trapianto sono stati affrontati i problemi controversi del donatore marginale e del matching donatore-ricevente, del ritrapianto, della donazione da vivente e della gestione del paziente trapiantato. Grande discussione e sforzo propositivo vi è stato nell’affrontare lo spinoso problema della gestione della lista di attesa, che si auspica possa essere d’ora in avanti più omogenea sul territorio nazionale e basata su criteri facilmente condivisibili come il MELD, nonché quello dei criteri da utilizzare per la corretta valutazione dei risultati (e quindi per un corretto confronto di qualità tra i centri). E’ stato anche realizzato un documento sulle attività specifiche dell’anatomo-patologo dei trapianti ed è stato tracciato per la prima volta il profilo della formazione professionale delle varie figure mediche che fanno parte del “team” dei trapianti. Il lavoro della Commissione offre alcune soluzioni, fa delle proposte, ma soprattutto mette a disposizione della comunità medica e delle Istituzioni preposte, in primo il luogo del CNT, un documento che esprime in modo critico le opinioni di chi si occupa sul campo di trapianto di fegato, sia dal versante chirurgico che medico. Il documento della Commissione AISF rappresenta tuttavia, a nostro avviso, solo un punto di inizio, certamente migliorabile anche sulla base delle future esperienze e con il concorso di tutte le componenti professionali, scientifiche ed istituzionali coinvolte. Ci auguriamo vivamente che le proposte contenute in questo documento dell’AISF possano essere recepite dalla comunità epatologica e condivise dal CNT e dalle altre Istituzioni e Società scientifiche che si occupano di questa tematica. Un sincero ringraziamento va a tutti coloro che hanno contribuito con il loro impegno alla realizzazione di questo documento. L’AISF è consapevole che il documento prodotto contiene lacune ed incompletezze e che molti problemi importanti non sono stati ancora affrontati (ad es. il trapianto pediatrico e quello in urgenza) ed anche che alcune valutazioni e/o attuali raccomandazioni necessiteranno di essere confermate ed eventualmente modificate. E’ anche consapevole che questo settore dell’epatologia clinica è, forse più di altri, in continua e rapida evoluzione. Per questo motivo l’assemblea AISF ha recentemente accolto la proposta del Comitato di creare d’ora in avanti un gruppo di studio permanente sul Trapianto di Fegato, al quale sarà affidato, tra l’altro, il compito di aggiornare ed integrare il presente documento.

Con la recente sentenza della Cassazione sez. lavoro 4 settembre 2016 n. 18678, la Suprema Corte si è pronunciata in materia di licenziamento di un lavoratore per “assenteismo tattico”, stabilendo che lo stesso è legittimo quando il datore di lavoro dimostri, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività svolta, una evidente violazione della diligente collaborazione del prestatore, «in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento». Per i giudici, pertanto, è ammissibile il licenziamento per giustificato motivo inferto al lavoratore a cui erano state contestate reiterate assenze per malattia, anche all’interno dello stesso mese, costantemente agganciate ai giorni di riposo del lavoratore, in quanto tali assenze, pur non avendo superato il periodo di comporto normativamente stabilito, «davano luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile dalla società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l’organizzazione aziendale». Prima di riassumere la vicenda sottesa alla pronuncia in esame e richiamare le argomentazioni dei giudici della Cassazione, occorre innanzitutto inquadrare giuridicamente la problematica del licenziamento individuale del lavoratore, ponendo particolare attenzione alle due tipologie in evidenza nella sentenza in esame: il licenziamento per superamento del periodo di comporto e il licenziamento per giustificato motivo. Licenziamento per superamento del periodo di comporto Come è noto, il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro risolve unilateralmente il rapporto di lavoro con il prestatore. L’articolo 2110 c.c. stabilisce che, in caso di infortunio o di malattia, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto, a norma dell’articolo 2118 c.c., decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità. Secondo la suddetta previsione, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, in costanza di malattia, purché essa non si prolunghi oltre un periodo normativamente stabilito, che viene definito comunemente “di comporto”. Il comporto costituisce un importante punto di equilibrio tra due contrapposti interessi, rappresentati dalla durata nel tempo degli obblighi lavorativi e dai correlativi diritti delle parti del rapporto. La disciplina di tale licenziamento, al di là dei succitati riferimenti normativi, è contenuta principalmente nei contratti collettivi di settore, che ne regolano natura e durata ( Viene, innanzitutto, operata una distinzione tra comporto c.d. “secco” e comporto c.d. “per sommatoria”. Il primo ricorre quando la contrattazione collettiva si limita a prevedere il periodo con riferimento ad un’unica malattia; il secondo si ha, invece, quando viene previsto un ampio arco temporale entro il quale non possono essere superati i periodi massimi complessivi di conservazione del posto di lavoro. In tale ultimo caso, deve essere determinato anche il “termine esterno”, ossia l’ambito temporale massimo entro cui inserire il periodo di conservazione del posto, comunemente definito “termine interno”. In mancanza di previsione contrattuale, si ritiene che spetti al giudice, in via equitativa, determinare l’arco temporale di riferimento per il computo delle assenze (cfr. articolo 2110 c.c.). In materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, assurge al rango di ius receptum il c.d. principio di “tempestività”, elaborato dalla giurisprudenza, che assegna al fattore tempo un’importanza fondamentale riguardo al momento di intimazione del licenziamento. Secondo tale principio, il recesso deve essere comunicato dal datore di lavoro «entro il lasso di tempo necessario per valutare convenientemente, nel suo complesso, l’entità degli episodi morbosi, ed accertare una possibile convenienza alla protrazione del rapporto». Ciò al fine di non lasciare il rapporto di lavoro in uno stato di incertezza, in contrasto con «l’assetto stabile che l’ordinamento ha inteso conferirgli» . Sul piano applicativo, tuttavia, non sempre il principio di tempestività è di agevole applicazione nella molteplicità delle fattispecie concrete . Per rispondere alle esigenze di certezza del diritto in tale ambito, la giurisprudenza ha spesso fatto ricorso alle regole di correttezza e buona fede poste dagli articoli 1175 e 1375 c.c., che impongono un divieto di “abuso del diritto” nel licenziare, al fine di evitare indebite pressioni psicologiche in capo al prestatore. In dottrina, si è però osservato che anche il riferimento alla clausola generale di buona fede possa condurre ad una molteplicità di esiti interpretativi, quando scenda «nelle valutazioni del caso concreto» (. L’impossibilità di pervenire ad un’interpretazione univoca del principio di tempestività, ha pertanto indotto la dottrina a domandarsi se il tempo rappresenti realmente un criterio decisivo nella valutazione della legittimità del recesso. Al riguardo, alcuni autori hanno fatto ricorso alla nozione di “silenzio circostanziato”, osservando come esso «viene sempre in considerazione come circostanza complementare o costitutiva di un comportamento positivo concludente». Anche la giurisprudenza ha, in alcune occasioni, chiarito come la nozione di tempestività non possa risolversi in un dato meramente cronologico, ma vada considerata «caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative». Per la giurisprudenza della Cassazione (sentenza 13 luglio 2010 n. 16421 (11)), qualora nell’atto di intimazione del recesso datoriale non siano state precisate le assenze in virtù delle quali si ritiene superato il periodo di comporto, il lavoratore può richiedere di specificare tale circostanza fattuale, al fine di potere opporre specifici rilievi in ordine alle mancate presenze imputategli. È, però, legittimo il licenziamento, anche per assenze non certificate da un medico, potendo il giudice, in tal caso, dedurre la prova della malattia dalle testimonianze degli addetti dell’amministrazione.

La Suprema Corte ha, inoltre, stabilito che, ai fini del calcolo del periodo di comporto, vanno calcolate le sole assenze per malattia e non anche quelle per infortunio sul lavoro e malattia professionale, atteso che non possono porsi a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata. Licenziamento per giustificato motivo Per poter licenziare un lavoratore dipendente, oltre alla specifica normativa in tema di assenze di cui sopra, rilevante ai fini del superamento del c.d. “periodo di comporto”, si devono verificare specifiche situazioni che possono riguardare la condotta del lavoratore o la particolare situazione in cui versa l’azienda (articolo 1, legge 15 luglio 1966, n. 604). Alla condotta del lavoratore si riconducono le motivazioni per il licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, mentre alla situazione in cui si trova l’azienda si riconduce la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il giustificato motivo soggettivo è costituito da «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro», mentre il giustificato motivo oggettivo è costituito da «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» (articolo 3, legge n. 604/1996). Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o più lavoratori, ma è ben diverso dal licenziamento collettivo (regolamentato dalla legge n. 223/1991). È necessario, infatti, un preavviso da parte del datore, in base ai contratti di lavoro, in mancanza del quale lo stesso dovrà pagare al lavoratore la relativa retribuzione. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e procedura ai sensi della legge n. 92/2012 Come sopra accennato, il giustificato motivo oggettivo si configura nel momento in cui esiste un’esplicita necessità dell’impresa (es. crisi aziendale) per cui il datore di lavoro è costretto a privarsi di alcuni tra i suoi dipendenti che non può utilmente reimpiegare in altri comparti della sua attività. Esso può riguardare ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Non concerne pertanto il comportamento del lavoratore. Perché sia possibile procedere a tale forma di licenziamento, non è sufficiente che il datore di lavoro decida di riorganizzare la produzione, perché occorre anche che la figura professionale licenziata non sia più utile all’interno dell’azienda. Diversamente l’imprenditore ha l’obbligo di ricollocare il lavoratore in un’altra posizione (c.d. obbligo di ripescaggio). Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo oggettivo, vi sono la cessazione dell’attività, la riorganizzazione aziendale, il fallimento, ma anche la sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro o la carcerazione del prestatore. Secondo quanto previsto dalla legge n. 92/2012 (c.d. legge Fornero), nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (definito come «economico» nel suddetto testo legislativo), il giudice può obbligare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24. Il reintegro nel posto di lavoro, che prima era automatico, oggi, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, può essere disposto dal giudice solamente nel caso in cui si provi che esso sia stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari .

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